Las cuatro certezas sobre el futuro del trabajo 

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Habitamos en la tormenta perfecta del mundo del trabajo, impactado por cuatro grandes certezas que nos hacen cuestionar los seguros cimientos de la productividad laboral.

Transformación digital

La primera es que vivimos inmersos dentro de una transformación digital, que aunque ya venía de antes, la pandemia la impactó sin orden ni concierto. Es necesaria una reflexión de qué significa la tecnología en el mundo del trabajo. Algunas cifras son importantes, en España, a finales del año 2019, solo un 30% de las pymes tenían página web. Eso no era la transformación digital. Y los niveles de implantación de políticas de teletrabajo se mostraban muy inferiores a otros países europeos. El aroma de presencialismo y la tradición inundaban las antiguas estancias de las empresas.

Objetivos de Desarrollo Sostenible

La segunda gran certeza es la transición energética. Tenemos 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible que deben marcar la agenda de recursos humanos alineada con el negocio. Y estos temas van más allá del cambio climático, porque la igualdad de género, la salud y el bienestar, la educación de calidad y las alianzas para conseguir los objetivos, son responsabilidad de todos. En este caso, recursos humanos debe saber mirar siempre al negocio para alinear y orientar a toda la fuerza de trabajo, y de esta forma encontrar y fidelizar al mejor talento.

Los cisnes negros

La tercera gran certeza sobre el futuro del trabajo son los cisnes negros, esos eventostotalmente inesperados e impredecibles que tienen un enorme impacto, ya sea positivo o negativo, en los mercados financieros, las bolsas de valores y las carteras de inversión, y sobre todo, en la forma de ser y estar en el mundo. Una pandemia que nos hizo reflexionar sobre algo fundamental: para qué sirve nuestro trabajo, la razón de ser de nuestra existencia, que, aunque suene muy filosófico, es el resorte que hace que saltemos con ganas todos los días de la cama. El propósito y los valores, alcanzaron unos estándares más allá de lo que ofertaban las empresas. Solo el beneficio para ellas y los accionistas, no enamoran a nadie, ni siquiera al talento senior acostumbrado a obedecer sin rechistar y acatar órdenes.

Las nuevas generaciones

Y por último llegaron ellos, las nuevas generaciones que se incorporan a las empresas. Desde los departamentos de recursos humanos se dice que no tienen ganas, que su forma de trabajar es diferente, que tienen otros sueños y motivaciones. Los jóvenes, a los que no voy a encajar en ninguno de los nombres habituales que les denominan, millenials, centenials o generación z, tienen unas características basadas en las anteriores certezas que les hace replantarse a las empresas su estrategia de “esto siempre se ha hecho así y funciona”. Su mundo no solo es volátil, incierto, complejo y ambiguo, sino sobre todo transcurre con dos efectos que determinan su felicidad, concepto que articula su productividad: la velocidad y el aburrimiento.

El clima laboral

Rapidez, instantaneidad. Google responde de forma inmediata y sin mala cara. La mayoría de los algoritmos se adelantan a lo que saben que vas a pedir. Es el mundo a tres velocidades, porque luego llegas a las empresas, y tu jefe, o recursos humanos tarda en contestarte mas de una semana. Si Netflix es capaz de adivinar lo que te gusta ver, ¿por qué en las empresas siguen haciendo encuestas de clima laboral? La transformación digital no es un tema de herramientas, sino de fijarse en cómo los hábitos de consumo ya cambiaron.

Otra de las causas que va a determinar la productividad y la competitividad de las empresas respecto al talento es el “efecto aburrimiento”. ¿Cuánto tiempo tardas en decidir si te gusta o no una serie o una película?, no hace falta ser millenial para conocer la respuesta, la media está entre 50 segundos y 2 minutos. Si lo cuentas despacio, es un margen largo para ti como consumidor. Sin embargo, las empresas todavía esperan de los empleados ese tiempo de la correspondencia antigua que ya no sucede.

El papel de los recursos humanos

Todas estas reflexiones nos llevan a pensar en el papel de los responsables de personas, como se les llama ahora en muchas empresas, los de administración de personal. Recursos humanos ha sido acorralado por la tecnología, la sostenibilidad, los millenials y, por último, un estilo de liderazgo con más resistencia al cambio que el material más duro. Además, apareció de la nada un cisne negro en forma de pequeño virus, que adelantó de golpe el futuro del trabajo.

Estas cuatro certezas nos han sumergido de lleno en el mundo de lo virtual y de la transformación digital. Y por si no fueran estos pocos cambios, llegan los algoritmos y la inteligencia artificial para demostrarnos que las tareas automáticas y sin creatividad, las saben realizar mucho mejor que nosotros, en silencio, con excelencia, rapidez y sin quejarse, ¡quien no iba contratarlos! Pero no es tan cierto como parece, muchas empresas están todavía enredadas en excels no compartidos, en un entorno 1.0, tratando de sobrevivir en un mundo que ya no es el que era. Siempre ha habido y habrá resistencia al cambio, y en el estilo de liderazgo todavía más. Si se puede navegar con remos, para qué cambiar. Sin embargo, ya sea en el ocio o en el negocio, nuestros hábitos de consumo han mudado la piel de la presencialidad en las empresas. Si bien es cierto, hay todavía muchos trabajos que requieren un cara a cara o muchos jefes que se niegan a admitir la modalidad del trabajo en remoto. Y es evidente la razón, no se confía en las personas, y eso que desde hace algunos años las colocamos en el centro de la estrategia empresarial.

Las incógnitas

Las cuatro certezas han cambiado la relación de los empleados con los jefes, las oficinas y las empresas. Las incógnitas en torno al futuro del trabajo que se avecina son muchas, pero lo que queda claro es que ahora es momento de revisar, no solo la modalidad en la que se lleva a cabo, sino sobre todo, el propio concepto de trabajo. Tiene que ser de una vez por todas, el gran momento de recursos humanos, y tal vez, su última oportunidad de demostrar frente a los algoritmos, que su misión y visión no solo es hacer nóminas ni catálogos de formación. Es el tiempo para pararse a pensar en su propósito y en su esencia, y dejar de perseguir la pelota en una dirección aleatoria y sin rumbo. Es necesario pararse un momento a pensar para hacerse grandes preguntas porque sino no tendremos al mejor talento en las empresas:

• ¿Necesitamos más políticas o procedimientos o confiar más en los empleados?
• ¿Qué significado tiene ir a la oficina para trabajar?
• ¿Es importante fomentar la marca personal de los empleados?
• En entornos de incertidumbre e inteligencia artificial, ¿qué competencias son las más importantes?, ¿la capacidad analítica o la creatividad?
• ¿Qué tiempo dejamos a los empleados para pensar e innovar?
• ¿Por qué no cambiar de una vez el estilo de liderazgo, que sigue anclado en modelos de productividad del siglo pasado?

Y por último, es necesario eliminar un tatuaje que envenena la sangre de muchos directivos y se llama “esto se ha hecho siempre así y además, funciona”. Ha llegado la hora para recursos humanos de espabilar, que significa, avivar y ejercitar el entendimiento, perder la timidez, salir del sueño, sacudirse la pereza y por último, apresurarse o darse prisa en la realización de algo.
Jefes, liderazgo, cultura, tres palabras bajo las que se esconde todo lo que está sucediendo con el talento en las empresas. ¿Por qué te vas?, ¿Por qué te quedas?, Seguro que lo sabes, no hacen falta muchas encuestas. Se habla mucho más de lo que se dice que se hace, de lo que se acaba haciendo, se dice mucho más, de lo que se ve. En el fondo, en muchas empresas, sigue latiendo el espíritu cazador de nuestros ancestros, importa el qué, los beneficios y los resultados. El cómo se consiguen, sigue justificando los medios como diría Nicolai Maquiavelo, quién publicó en 1513 “El príncipe”, obra de obligada lectura para todos los mandos, no para saber lo que se debe hacer, sino para todo lo contrario.

Atraer y mantener

Muchas empresas, esos todavía lugares, no se han dado cuenta que el talento, sus empleados o recursos humanos, han cambiado. La pandemia, la transformación digital y energética, han modificado sus motivaciones, compromiso y, en definitiva, la forma de ser y estar en el mundo. “Escucho a x2 los audios de WhatsApp y me jefe tarda tres días en contestarme, si lo hace”. La sociedad, las personas, empleados y clientes, exigimos rapidez, innovación constante, nuevas metas y propósitos. Y las empresas…siguen con el discurso de siempre: el de los beneficios y un marcado estilo de liderazgo con unos grandes y pocos flexibles rulos fucsia, que ya nos son capaces, no solo de atraer al mejor talento, sino de fidelizar a los empleados más moldeables.

Si somos empresas, que no son lugares sino personas, ¿que se tiene que hacer para atraer y mantener al mejor talento? Lo sabemos, no son grandes teorías de liderazgo, sino esos básicos que siempre se nos olvidan, y el principal es hacer que cada persona se sienta importante, hacerle partícipe de una historia inolvidable. Y los cuentos pueden ser largos o cortos, pero el protagonista siempre tiene la misma relevancia. Y algo más destacable, sus motivaciones, deseos y anhelos son distintos según la generación, el género, y además cambian muy rápido.

La oportunidad

Ha llegado la oportunidad para recursos humanos de reflexionar sobre el modelo de trabajo que queremos para atraer y fidelizar al mejor talento, más allá de los corsés de leyes, políticas y procedimientos, que estrangulan las iniciativas por la falta de personalización y flexibilidad. ¿Estás preparado? Pues no, las empresas no están dispuestas porque para mudar este sistema solo hace falta una cosa bastante simple, pero muy compleja de cambiar, y si, lo has adivinado, el dichoso estilo de liderazgo y la cultura.

Aprender a deshacerse del pasado es muy difícil, es el territorio de la experiencia, de lo que ha funcionado o no. Territorio de lo conocido y de la comodidad. Por ese motivo, el verdadero talento que necesitamos en las empresas, es el que enfoca todo el esfuerzo en el presente, en una no certidumbre desconocida, en la que sirven diferentes habilidades, más allá de la resistencia o resiliencia. Tolerar, aguantar, o sufrir se enfrentan a un “para qué” o a un propósito muy difícil de responder. Aferrarse al pasado, a lo que conocíamos, a lo que sabíamos cómo cierto, al territorio de lo experimentado, del confort, de lo seguro, ya no es sostenible. Ni siquiera nos sirve para un corto plazo, así que como para pensar a medio o largo. Las circunstancias cambian rápido. Solo tenemos luces cortas. Y el ser humano, frente a la inteligencia artificial además de predecir puede imaginar, equivocarse, y en ese oscuro margen de lo que muchas veces va en contra de los sentidos, es donde encontraremos nuestra razón de ser e impulsaremos el crecimiento exponencial y sostenible de las empresas. Recursos humanos sabe que abordar nuevas batallas no es fácil, ni cómodo, ni necesario. Pero no queda otra. Necesitamos el mejor talento, y para atraerlo y enamorarlo solo se puede hacer siguiendo las cuatro certezas sobre el futuro del trabajo, que duele por ser desconocido, y en la mayoría de las ocasiones es más fácil luchar en guerras del pasado que las del presente y futuro.

Liderar consiste en la humildad de dejar territorios conocidos para abordar la incertidumbre con las armas del conocimiento y la pasión. La virtud para ganar batallas y guerras exige sorpresa, emoción, no planificación, pensamiento crítico y sobre todo, la capacidad para pensar que el éxito no reside en el pasado sino en el maravilloso presente por muy incierto que sea. Que no te distraigan los algoritmos de la inteligencia artificial, tenemos la enorme responsabilidad de identificar al mejor talento, y eso solo lo haremos con un estilo de liderazgo transparente, coherente, ejemplar, innovador y creativo. Solo cuestionando las directrices del pasado encontraremos el puerto para atraerlos y fidelizarlos.

Bibliografía Recomendada 

• “El cisne negro: El impacto de lo altamente improbable” Nassim Nicholas Taleb, Editorial Booket  (4 septiembre 2012) 
• “Por qué recursos humanos debería ser como Netflix” Pilar LLácer, Editorial Almuzara (31 agosto  2021) 
• ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) El 25 de septiembre de 2015, los líderes mundiales  adoptaron un conjunto de objetivos globales para erradicar la pobreza, proteger el planeta y  asegurar la prosperidad para todos como parte de una nueva agenda de desarrollo sostenible.  Cada objetivo tiene metas específicas que deben alcanzarse en los próximos 15 años.